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Accompagnement individuel

Basé sur l’écoute et la relation transférentielle, le coaching est ce processus intersubjectif auquel recourt un individu qui choisit de s’adresser à un interlocuteur référent pour l’accompagner dans son développement personnel. Réfléchir à sa trajectoire, s’interroger sur les moyens adéquats, y trouver de la cohérence et du sens sont les moteurs qui poussent à engager une démarche exigeante, impliquante et responsabilisante.

Coaching individuel

Viser à améliorer posture ou communication, sortir d’une mauvaise passe… ou réussir une prise de fonction, peuvent justifier le recours à un accompagnement personnalisé.
Sachant combien il est difficile de restaurer une image écornée par des erreurs ou des faux pas, trop attendre avant de l’envisager peut être lourd de conséquences.

Demander ou effectuer un coaching n'est pas faire aveu de faiblesse, preuve en est le nombre de cadres performants et en forme y ayant recours.
Espace de liberté et de création, le coaching vise la définition de comportements et d’actions adéquates.
Questionnements, simulations d'exercices (tirés du quotidien de l’accompagné) et analyse des situations constituent les supports de travail privilégiés.

Afin de favoriser prise de recul et disponibilité chez l’intéressé, les séances se déroulent hors de l’entreprise, au rythme d’une séance toutes les 2 ou 3 semaines. Une écoute téléphonique est proposée pour traiter les urgences entre les séances.

Concernant notamment les prises de fonction, nous recommandons « l’Accompagnement à 4 mains », ou 2 consultants interviennent en alternance. Mené par des personnalités complémentaires (femme/homme), se répartissant dimensions de « savoir-faire » et de « savoir-être », ce travail est riche et réduit les risques de « collage ».

Une réunion tripartite (N+ 1 et/ou RH + Consultant + intéressé) est organisée en amont du process, afin de fixer le(s) objectif(s) à atteindre. De même, chaque séance s’ouvre par un point à date, suivi de la fixation d'objectif(s) du jour.
La conclusion du cycle intègre une séance de débriefing au cours de laquelle l’intéressé, évoque les acquis du travail mené, ainsi que son plan d’action.

Mené sur des bases éthiques et de stricte confidentialité, cet exercice de maïeutique permet au consultant (professionnel certifié…) d’entrer en résonance avec le cadre et d’exercer sa mission de « sparring-partner » pour l’accroissement du bien-être et l’employabilité de l’intéressé.

Bilan de compétences

Centré sur la personne, le Bilan de Compétences (BDC) est un levier riche de valeurs dans la conduite d’une vie professionnelle, et ouvre des perspectives d’avenir, quand lassitude ou doutes s’installent. Il permet de faire une pause, de se pencher sur sa personne et de réfléchir à sa trajectoire, de lui donner du sens et d’en assurer la cohérence.

A partir d’une démarche interactive et d’un travail structuré (à l’aide d’outils de connaissance de soi et de réflexion), le BDC a pour finalité de :
- Recenser compétences et motivations personnelles, ainsi que professionnelles
- Faire émerger un projet individuel cohérent et en phase avec les réalités (du marché de l’emploi…)
- Définir et hiérarchiser les axes de développement personnels et professionnels
- Concevoir un plan d’action pour construire sa réussite future

L’objectif n’est pas d’alimenter le fantasme ni des rêves illusoires, mais de permettre une réappropriation du cursus, avant de décider comment se projeter dans l’avenir de façon positive, mais avec réalisme et objectivité. L’exercice repose sur l’alternance de phases d’échanges, ainsi que d’exercices ou de mises en situation, dans lesquels le consultant joue un rôle de miroir ou de témoin interne au profit du bénéficiaire.
Que l’initiative de recourir à un BDC revienne à l’entreprise ou au salarié, il est souhaitable que ce dernier se pose en acteur déterminé de la démarche à mener et se sente à l’aise avec son "sparring partner". Le succès escompté du travail à réaliser n’est pas l’œuvre du seul professionnel, mais suppose d’abord l’engagement de l’intéressé, ainsi que sa volonté de s’investir dans un travail de fond supposant l’acceptation d’une certaine remise en cause.

Le choix du professionnel doit être celui de l’intéressé et justifie que celui-ci écoute son ressenti quant au climat de confiance qui s’est créé lors de l’entretien de prise de contact. Il est important de choisir la formule la plus adaptée entre ce que l’on qualifiera d’accompagnement « étayant » (fait d’affinités sectorielles ou de tempérament…) , ou au contraire de privilégier un choix intégrant une certaine rupture ! Le professionnel doit certes disposer du background universitaire (psychologue, coach certifié …) et professionnel requis, de bons outils de travail, mais il doit aussi rassurer par son aptitude à mener un travail de co-construction raisonnable et sans démagogie aucune.

Compte tenu du caractère spécifique de la demande, le BDC ne peut être qu’une construction sur-mesure. Mené à partir d’un diagnostic complet (sur compétences, ressorts de motivations et traits de personnalité), il est un espace de prise de conscience, autant que de création et de définition de plans d’actions. Véritable levier de mobilisation, le BDC vise à réveiller et concentrer les énergies au service d’une employabilité renforcée.

Entretien de mi-carrière

Si l’évocation de l’entretien de seconde partie de carrière soulève parfois le scepticisme, il n’est pourtant pas d'âge pour tirer profit de cet exercice intégrant bilan de carrière et analyse de ses potentialités, pour agir en acteur de son devenir.

Alors qu’à l’approche de la cinquantaine certains subissent leur quotidien professionnel, voire s’estiment placardisés, l’entretien de mi-carrière est majoritairement vécu par ceux qui en ont profité comme l’opportunité d’une utile :
- Prise de recul sur leur passé en même temps qu’une réflexion orientée « projet »
- Appréhension de leur carrière, avec sa part de succès et d’échecs
- Réappropriation de leurs compétences (personnelles et professionnelles…) spécifiques
- Ouverture sur un nouveau « champ des possibles » 

Inscrits dans le cadre légal à compter de l'âge de 45 ans, l’entretien de seconde partie de carrière fournit cette opportunité de réfléchir à son avenir et de se doter d’une nouvelle dynamique projet, en même temps que cette appétence à frapper aux « bonnes portes » pour :
- Evoquer ses compétences, leur caractère transposable ou non, ainsi que son désir de changement
- Relancer sa motivation dans son activité et s’autoriser à l’apprécier avec un regard neuf
- Apprécier la faisabilité d’un projet (au sein de son entreprise ou ailleurs…) souhaité et son caractère envisageable ou non
- Se doter d’une nouvelle dynamique et recommencer à aller de l’avant en proposant de relever un nouveau challenge

Il s’agit d’explorer la dynamique du parcours professionnel (voire extraprofessionnel), d’analyser ses étapes et de revisiter les réussites et échecs enregistrés, ainsi que de recenser les compétences développées.
La synthèse effectuée et formalisée pourra avec l’assentiment de l’intéressé faire l’objet d’une restitution à destination des RH, comprenant :
- La mise en relief des compétences et aptitudes acquises,
- L’exposé des motivations, ressorts d’action, valeurs et centres d’intérêts
- Des recommandations quant aux missions et projets souhaités et axes de développement des compétences suggérés

Conduit dans un cadre déontologique rigoureux (notamment de confidentialité…), ce travail mené en confiance avec un professionnel permet de se redécouvrir comme motivé à l’idée de s’impliquer concrètement et pour l’avenir sur de nouveaux projets. Il donne du sens au quotidien de l’intéressé et permet de l’inscrire dans une nouvelle dynamique projet.

Accompagnement au repositionnement

La question du repositionnement (en interne ou en externe…) se pose, lorsque se précise ce sentiment d’impasse et qu’une prise de recul devient souhaitable pour envisager de repartir du « bon pied ». Ces symptômes de lassitude ou de malaise (contexte de changement, fusion...) que nombre de cadres connaissent un jour constituent un appel à s’interroger sur son avenir professionnel.

Notons que les réponses émergeront d’autant plus aisément que l’on aura su aborder les questions à résoudre avec réalisme et ce sans trop attendre. Et face à un sujet sensible comme celui de l’avenir d’un cadre, nous ne saurions que trop conseiller qu’il ne le vive seul et puisse compter sur l’appui d’un professionnel extérieur à l’entreprise ! Un cursus de ce type (5 à 7 séances de 3H) se déroule comme suit :

Schéma des phases
Ce suivi individuel spécifique démarre par la réappropriation du cursus (succès et échecs…), puis passé le temps du bilan évolue vers l’étude de projet(s), pour se conclure par l’élaboration et la mise en œuvre du plan d’action. Le consultant délivre son expertise dans ces phases d’analyse et de restitution des atouts et zones de vigilance, joue de « l’effet miroir », favorise la prise de conscience et challenge l’intéressé dans la phase de mise en action.

Le succès du training entrepris est la conséquence de ce « cocktail » fait d’engagement de l’intéressé, d’efficacité de la méthode déployée, ainsi que de ce dosage subtil de bienveillance et d’exigence. Vivant quotidiennement au contact de professionnels du recrutement, de la formation et du coaching, nos consultants exercent avec passion leur métier de « sparring partner » et révèlent les ingrédients d’ employabilité de leurs tutorés dans l’atteinte de leurs objectifs de repositionnement.

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