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Conforter son image lors d’un recrutement

Que n’entendons-nous pas de la part de candidats l’évocation de souvenirs douloureux tirés de leurs recherches d’emploi, des process de sélection subis, du suivi chaotique de leur candidature et du climat des entretiens…

Pour le candidat l’enjeu d’un recrutement est de fait sérieux, puisque constitutif de son avenir professionnel, mais l’est-il moins pour l’employeur potentiel qui peut faire de ce moment une expérience positive en vue de séduire les Talents, ou dégrader l’image de son entreprise.

Cela est à l’évidence à prendre en compte, car si le candidat attend de l’entretien qu’il lui permette d’affiner sa vision du poste à pourvoir et de son environnement, il n’hésitera pas à évoquer avec ses proches ses impressions sur l’entreprise rencontrée…

 

La notion d’évaluation et de sélection n’est pas du seul ressort de l’entreprise :

Nombre de candidats disent attendre l’entretien de recrutement pour évaluer l’intérêt qu’ils auraient à rejoindre l’entreprise…Et de fait, l’appréciation qu’ils ont de l’entreprise rencontrée se fera à partir de la perception qu’ils tireront du traitement de leur candidature, n’hésitant pas à décliner une offre suite à ce qu’ils ont vécu comme un raté inacceptable de la part de l’entreprise, lors du processus de recrutement…

 

Le comportement du recruteur impacte considérablement l’image que le candidat s’est construite de l’entreprise :

Ce qu’attendent les candidats ? La ponctualité du recruteur, ainsi qu’une attitude courtoise et respectueuse, mais aussi la démonstration d’une forte compréhension des attendus et spécificités du poste à pourvoir… autant que le sentiment d’avoir pu s’exprimer et d’avoir été entendu, avec le respect du subtil dosage entre bienveillance et mise sous tension…

 

Les candidats attendent et apprécient des retours francs, objectifs et factuels

Près de 20 % des candidats disent n’avoir jamais eu de nouvelles suite à leur(s) entretien(s)… Quand la quasi-totalité d’entre eux s’attendent à avoir un retour et espèrent dans leur immense majorité l’obtenir par le biais d’un échange téléphonique de débriefing, ce qui est l’engagement minimum de tout professionnel qui se respecte…Au-delà des règles éthiques qu’affichent les uns et les autres, n’est-ce pas là un minimum que de consacrer 15’ au téléphone, à celui qui aura été reçu une, deux ou trois fois…et passé dans vos murs entre 1H et 5H ?…

 

Un processus de sélection trop long donne une mauvaise image de l’entreprise
Plus de la moitié des candidats disent être prêts à décliner une offre quand le processus de recrutement est trop long, estimant là que c’est le reflet d’une lourdeur ou incapacité de l’entreprise à décider ! Pour eux et sur des postes de cadres supérieurs, le délai raisonnable pour recevoir une proposition d’embauche ne saurait excéder 8 à 10 semaines et que les silences entre les différents entretiens sont autant d’éléments négatifs. De même considèrent-ils en majorité qu’une moyenne de trois entretiens devrait suffire avant d’en arriver à une conclusion, qu’elle soit positive ou négative…

 

Les candidats apprécient de passer des entretiens avec un maximum de deux personnes
Pour près d’un candidat sur deux, le nombre optimal d’interlocuteurs et de 2 personnes lors d’un même entretien. Au-delà, les candidats peuvent trouver difficile de savoir à qui s’adresser pendant l’entretien. Parmi les personnes qu’ils s’attendent à voir, le manager direct est le plus cité, devant le n+2 ou des membres de l’équipe.

 

Les candidats parlent de leurs expériences de recrutement à leur entourage

Les candidats hésitent de moins en moins à faire part de leurs impressions (de vive voix ou sur les réseaux sociaux), surtout si celles-ci sont négatives. Une proportion qui confirme l’importance de la qualité des échanges entre recruteurs et candidats à toutes les étapes du recrutement.

 

Quelques recommandations pour optimiser l’expérience de recrutement
Parmi celles-ci, on peut signaler la nécessité d’une parfaite disponibilité pour le temps (annoncé…) qui va suivre, ainsi qu’une structure d’entretien, qui vise à poser un cadre, ainsi que les grandes étapes de son déroulement… mais laisse au recruteur la possibilité d’exister en tant qu’être humain et non seulement en tant que « robot ».

La systématisation du feedback est conseillée : il s’agit d’un retour, certes empreint de nuance et de recul mais constructif et assertif, afin d’aider à améliorer la formulation de son projet ou de ses motivations.

Ce feedback mériterait logiquement de trouver rapidement place au terme de l’entretien, mais doit dans tous les cas se voir complété au téléphone (et non par mail…) pour que le dialogue se poursuive dans l’intérêt de tous.

Enfin et concernant la réactivité des recruteurs, sachons qu’en l’absence de nouvelles, les candidats se tourneront logiquement vers d’autres cieux et auront cette perception négative de l’entreprise, alors que ceux qui estiment avoir été bien informés au cours des différentes étapes du recrutement seront plus enclins à garder et à véhiculer une image positive de l’entreprise… même s’ils n’ont pas été retenus pour le poste !

 

Le lancement d’un recrutement est une décision engageante pour l’ensemble des acteurs qui y participent et ne sera pas sans conséquences pour les uns et les autres. Recruter ne se résume pas au seul fait de sélectionner un Talent pour un poste donné… et oublier que la qualité du process est génératrice d’effets secondaires, démontre un manque de respect du candidat autant que de l’image de l’entreprise dont le recruteur est alors investi ! Soyons vigilant et assurons-nous que ceux qui dans l’entreprise sont investis de cette responsabilité en aient la pleine conscience, le savoir-faire et les comportements qui conviennent.

Dominique Delaporte
PDG

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