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De la gestion des compétences au management par les compétences…

Comment redonner du sens au travail ?

La distance croissante entre les salariés et leur entreprise fait régulièrement l’objet d’études sociologiques ou d’articles dans les médias: l’ensemble de ces réflexions met en évidence le malaise de l’homme au travail et notamment son manque de motivation grandissant par rapport à un poste qu’il occupe sans en comprendre la finalité.

Il existe certes, une impressionnante palette de leviers sur lesquels les DRH ou RRH jouent plus ou moins selon les situations, afin de motiver les collaborateurs de l’entreprise : la rétribution, l’intérêt du poste, les conditions de travail, le management direct, le développement des compétences, l’ambiance de travail … autant d’outils indispensables à la motivation  du salarié. On peut être motivé par une politique de rémunération attractive, un manager bien formé, une ambiance de travail conviviale, une politique de développement des compétences qui permet de bénéficier de formations régulièrement … ou par un subtil dosage de ces divers ingrédients.

Mais que se passe-t-il (pour la motivation du salarié et la performance de l’entreprise) lorsque la situation économique entraîne des diminutions de salaires, une réduction du budget formation ou encore un stress accru et une tension générale des relations dans l’entreprise ? Ou encore, qu’en est-il quand un salarié a des aspirations plus hautes et cherche tout simplement un sens à son travail quotidien ?

Trop peu d’entreprises cherchent à répondre à l’une des questions clefs de leurs salariés : « quelle est la raison d’être de ma présence dans cette entreprise ? », se privant ainsi d’un levier d’action puissant sur la motivation de leurs collaborateurs, donc sur leur propre performance. Deux pistes de réflexion peuvent permettre d’apporter un début de réponse à cette interrogation :
–    la définition d’une stratégie qui ne soit pas uniquement économique (« augmenter le CA ») ou à court (voire très court) terme mais qui englobe le moyen et le long terme, qui formalise des axes de développement, qui définisse des objectifs précis et des politiques claires pour leur mise en œuvre,
–    une réflexion sur les « valeurs » (ou le projet) qui sont en lien avec cette stratégie et que l’entreprise souhaite véhiculer en externe et en interne.

Mais afin que ces réflexions ne restent pas au stade de l’incantation, elles doivent être non seulement relayées (et c’est là, le rôle de la communication interne), mais aussi incarnées dans le quotidien des collaborateurs : les compétences ont alors une place privilégiée dans ce dispositif. Il s’agira en effet, à côté des compétences classiques (telles que la maîtrise de notions comptables de base ou la connaissance des processus en œuvre dans l’entreprise) :
–    1°/ d’identifier les compétences nécessaires à la réussite de la stratégie de l’entreprise (et qui sont peut-être moins immédiates que les compétences traditionnellement évaluées), ce qui implique une réflexion prospective (de quelles compétences aurons-nous besoin dans 5 ans ?),
–    2°/ de traduire en compétences des valeurs intangibles (si l’entreprise se dote d’une valeur telle que « l’orientation client », elle peut se poser la question de savoir quelles compétences y seront associées, sachant qu’elles ne seront pas identiques pour un gestionnaire de back office ou un commercial !).

Une fois ce travail accompli, tous les outils RH traditionnels (évaluation, plan de formation ou de développement des compétences, fixation et évaluation des objectifs annuels…) pourront être adossés à cette réflexion sur les compétences et seront d’autant plus pertinents qu’ils seront porteurs de sens pour le salarié.

Passer d’une simple gestion des compétences à un management par les compétences, c’est-à-dire à l’alignement de la notion de compétences (et plus largement des RH) avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise, est cette inflexion que doivent mener d’urgence ces dirigeants soucieux de voir leur choix stratégique ou leur projet d’entreprise obtenir l’adhésion des équipes terrain.

Dominique Delaporte

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