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Et à propos de cette grande réforme de la formation…


Cela faisait un moment qu’on en parlait et la voilà, la réforme de la formation cru 2010. Les RH et les Responsables Formation avaient à peine eu le temps de se rompre aux subtilités de la répartition des actions de formation en 3 catégories et de mettre en place le DIF dans leur entreprise que déjà il faut refondre tout cela et réfléchir à la mise en place de nouveaux dispositifs… Petit panorama des principales nouveautés à destination des responsables de la formation et du développement des RH.

 

LE PLAN DE FORMATION

  • Les catégories : Les anciennes catégories 1 et 2 du plan de formation sont fusionnées pour ne plus en former qu’une seule (« actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise »). La 2e catégorie reprend l’ex-3e catégorie et regroupe les actions de développement des compétences des salariés.
  • Si ce changement supprime le distinguo, souvent subtil, entre l’action de formation relevant de l’adaptation au poste ou du maintien dans l’emploi du salarié, il introduit une nouvelle difficulté : où mettre aujourd’hui les actions de formation « DIFables » qui appartenaient à l’ancienne catégorie 2 et qui relèvent aujourd’hui de la nouvelle catégorie 1 dans laquelle le DIF n’a pas droit de cité ? On voit donc que l’articulation entre le DIF et le plan de formation n’a pas fini de susciter la réflexion !!
  • L’obligation de versement de 13% du montant total du plan de formation au FSPP par l’intermédiaire de l’OPCA auquel l’entreprise verse sa cotisation.

LE DIF PORTABLE


Le DIF a subi lui aussi un profond « lifting ». Entre autres nouveautés (seule la faute lourde excluant désormais la possibilité de mettre en oeuvre son DIF ou encore, en cas de démission ou de licenciement, la possibilité de réalisation du DIF sur le temps de travail pendant son préavis), le grand changement réside dans la nouvelle portabilité du DIF.
Cette portabilité (c’est-à-dire la possibilité pour le salarié qui quitte l’entreprise d’emporter avec lui ses heures de DIF pour les exercer chez son nouvel employeur) montre bien que le DIF est désormais attaché au salarié et non plus au salarié dans l’entreprise Y.

Cela implique notamment que l’employeur devra indiquer sur la lettre de licenciement éventuelle et sur le certificat de travail le nombre d’heures de DIF restant sur le compteur du salarié.
Le mode de valorisation de ces heures change également en cas de rupture de contrat (sauf licenciement consécutif à une faute lourde) puisque l’employeur est tenu désormais de verser à l’organisme dispensateur de la formation, du bilan de compétences ou de la VAE une somme équivalente au nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par 9,15 € (taux horaire prix en charge par l’OPCA de l’employeur), contre précédemment une somme équivalente au nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par le taux horaire du salarié.


Quand au chef d’entreprise qui recrute, il reprend également le compteur DIF du nouvel embauché à deux conditions : le salarié ne doit pas avoir commis de faute lourde et la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au chômage (Fin de CDD, démission légitime qui ouvre droit à l’indemnisation au titre de l’assurance chômage, et  rupture conventionnelle). Toutefois, le nouvel employeur ne sera pas autorisé à demander la présentation d’un compteur DIF à un candidat durant l’entretien de recrutement.

Le nouvel embauché dispose alors d’un délai de deux ans pour demander à en bénéficier. En cas d’accord de l’employeur, l’action sera financée par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise selon les conditions évoquées ci-dessus (à savoir 9.15 € par heure de DIF). En cas de désaccord, le salarié peut obtenir le financement de sa formation par ce même OPCA si celle-ci correspond aux priorités définies par la branche : la formation s’effectuera alors hors du temps de travail, et sans que l’employeur n’ait à verser l’allocation de formation.

 

LES AUTRES MESURES


Outre ces changements à intégrer dans leur dispositif, les RRH devront également mettre en place  deux nouveaux entretiens :

  • Un entretien permettant de réaliser un BILAN D’ETAPE PROFESSIONNEL : à destination des salariés ayant 2 ans d’ancienneté et susceptible d’être renouvelé tous les 5 ans, cet entretien doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Les conditions d’application de cet entretien ne sont pas encore définies, mais les employeurs doivent d’ores et déjà informer leurs nouveaux embauchés de leur droit à bénéficier de cet entretien.
  • Un entretien professionnel pour les plus de 45 ans : l’employeur doit organiser pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit son 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informera le salarié sur ses droits en matière d’accès à un bilan professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Par ailleurs, la loi prévoit la création d’un passeport formation qui retracera le parcours professionnel du salarié et les formations, initiales et continues, suivies. Le Conseil d’Etat n’en a pas encore défini les modalités d’application, mais nul doute que les RH auront une aide à apporter aux salariés dans la formalisation de ce nouvel outil.
On le voit, cette réforme de la formation, si elle ne bouleverse pas radicalement l’existant, va néanmoins contraindre les RH à s’adapter, à mettre en place de nouveaux dispositifs, à faire preuve de créativité dans un contexte réglementaire qui reste flou sur bien des points. En bref, il s’agira de ne pas considérer ces outils comme une contrainte réglementaire de plus mais de les mettre pleinement au service de leur stratégie RH.

Sabrina Rubicone

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