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Evaluer la performance d’un collaborateur… oui, mais évaluer quoi ?

 

La fin de l’année approche et pour beaucoup de managers et de collaborateurs, c’est le moment opportun pour commencer à préparer l’entretien annuel qui se déroulera en janvier ou février prochain. Vous avez certes comme la majorité des entreprises un support spécifique pour la conduite de cet entretien important, qui est un élément-clef de management. Cependant, comment peut-on approcher la performance d’un collaborateur, en d’autres termes que peut-on évaluer ?Tout d’abord, il convient de rappeler qu’évaluer quelque chose suppose qu’au préalable des objectifs aient été fixés. Alors quels objectifs peut-on fixer à un collaborateur, lesquels seront ensuite évalués à l’échéance ou à une ou des périodes intermédiaires ?


Nous pouvons proposer une évaluation du collaborateur selon le triptyque suivant :
  • La performance des résultats
  • La performance in-rôle
  • La performance extra-rôle.

1. La performance des résultats
Il s’agit des résultats atteints par le collaborateur et qui sont la plupart du temps d’ordre quantitatif (volume réalisé, nombre de dossiers clients traités, niveau de profitabilité atteint…). Ces résultats ont pour caractéristiques de n’être attribuables qu’au collaborateur lui-même et qu’il peut avoir un certain contrôle sur eux. Afin de savoir exactement ce qui est du ressort de l’individu concerné, le manager peut être amené à retravailler les résultats d’ensemble du collaborateur, afin de les rectifier pour tenir compte des externalités non contrôlables par le collaborateur.
2. La performance in-rôle
Dans ce type de performance, on quitte le domaine du résultat « pur et dur » pour s’intéresser aux comportements requis et attendus qui entrent dans le cadre de la mission de l’organisation et qui affectent directement l’organisation en termes de résultats et d’évaluations managériales de l’efficacité au travail. La performance in-rôle est subjective, car elle varie d’une industrie à l’autre et d’une firme à l’autre, puisqu’elle dépend des tâches spécifiques qui doivent être accomplies ; les objectifs rattachés à ce type de performance sont aussi bien d’ordre quantitatif que qualitatif.

 

3. La performance extra-rôle
Il s’agit de la performance qui est bien au-delà du strict devoir au sein de l’organisation et qui contribue à l’efficacité de l’organisation. Par essence, ce sont des comportements discrétionnaires d’ordre qualitatif. Ce comportement discrétionnaire exige un effort volontaire de la part du collaborateur et il est profitable à l’entreprise pour trois raisons essentielles : l’amélioration de la productivité managériale et celle des collègues ; la libération de ressources pour des buts plus productifs ; l’accroissement de la capacité de l’organisation à attirer et à retenir les meilleurs éléments, car elle est un endroit plus attractif où travailler. On parle pour ces comportements de « comportements de citoyenneté organisationnelle ».

 

Ainsi, nous pouvons en synthèse proposer des critères pour l’évaluation de chacune de ces performances :
1. Performance de résultat :

  • critères quantitatifs attribuables au collaborateur et partiellement contrôlés par lui.

2. Performance in-rôle :
  • Quantitatifs : contrôle des dépenses non nécessaires ou excessives ; gestion du temps…
  • Qualitatifs : utilisation effective de la connaissance technique, compétence globale à contrôler les interactions avec autrui ; initiative individuelle ; développement personnel (engagement volontaire dans des actions de formation, se tenir informé des innovations concernant son domaine…).

3. Performance extra-rôle : Comportements de citoyenneté organisationnelle :

  • Altruisme (dont la coopération et le travail avec autrui)
  • Vertu civique (manifestation d’un intérêt général pour l’entreprise)
  • Sportivité (ne pas se plaindre de conditions de travail ou d’un environnement contraignants)
  • Loyauté organisationnelle (tient un discours favorable à l’entreprise)
  • Conformité organisationnelle (acceptation des règles et des procédures).

En prenant en compte l’ensemble des résultats qui découlent de ces trois types de performance, l’entreprise pourra avoir une évaluation plus large et panoramique de l’individu. En outre, cette évaluation aura des effets directs sur l’ambiance générale au sein d’une équipe, car elle porte sur des critères qui sont souvent ignorés et pourtant contributifs de la qualité du travail et de son environnement.

Si vous avez des interrogations sur la manière de construire votre propre outil d’évaluation ou si vous désirez faire évoluer le vôtre, l’équipe de Kreno Consulting sera ravie de vous accompagner dans cette démarche.
François Perotto, Consultant Partenaire

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