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Cette thématique de « Guerre des Talents » nous renvoie en écho à ces expressions du passé de guerres industrielle ou économique. Est-ce à dire que nous rentrons là dans cette 3° phase de la mondialisation ? Simple fantasme, crainte injustifiée en l’avenir ? La réalité nous pousse à nous interroger.Trois phénomènes interagissent en toile de fond :


  1. Là-bas, percée économique des pays émergents : Chine et Inde en tète, mais aussi Brésil, etc. Pression sur les matières premières comme sur les denrées alimentaires et … pression sur les besoins de cadres formés techniquement, managérialement et ouverts sur l’international…
  2. Ici, notre vieille Europe avec le vieillissement de sa population qui, après 40 ans de vécu du fléau du chômage, voit celui-ci descendre à 3,8% sur sa population « cadre » (inférieur de moitié au reste de sa population ) … du fait d’une réduction à venir de sa population active (+257 000 en 2005, +122 000 en 2007 … une progression négative prévue sur les 30 prochaines années, avec un pic préoccupant sur 2018/2020 …). La pénurie à « périmètre constant » devient une réalité. Est-elle incontournable ? Se traduira-t-elle par une baisse inévitable de nos exigences ?
  3. Et nos enfants ? Nous les incitons à profiter des «programmes Erasmus » et des opportunités de découverte des campus étrangers … Aujourd’hui, leur ambition les conduit à Sydney, Singapour, ou au Qatar … où leurs sont offerts des postes à responsabilités alors qu’il leur faudrait attendre 5 ans ou plus en France …


Attirer ces « talents » et savoir les fidéliser en leur montrant que vous vous préoccupez de leur développement personnel et professionnel est notre challenge . ?

Quelques Verbatims de Recruteurs


  • Nous devons évoluer dans nos mentalités et dans nos approches :
  • Accepter de recevoir des profils atypiques (stop à la modélisation, au clonage), « ouvrir la recherche »,
  • Préférer la motivation à la compétence (on peut les former), rechercher non pas des experts (qui rassurent) mais plutôt des potentiels (qui demain sauront s’adapter aux nouveaux défis).
  • Prendre plus de personnes en alternance, en reconversion, des séniors (quadras/quinquas), des personnes techniques/manuelles (alors qu’il y a tant de croyances négatives en France sur ces filières)
  • Sortir de l’hexagone pour les trouver, aller sur des salons !
  • OSER DAVANTAGE !


Quelques Verbatims de Managers

Une génération « star », plus lucide et plus difficile à gérer car plus exigeante sur les éléments d’environnement de l’offre professionnelle.
Pour les « séduire » :

  • véhiculer à tous les niveaux une image positive de l’entreprise et de ses dirigeants,
  • développer un véritable « marketing RH » avant et pendant toute la durée du développement du projet professionnel de chacun,
  • avoir un vrai programme d’intégration et de formation pour retenir les bons potentiels


Pour les fidéliser :

  • soigner l’image émise, une image d’entreprise innovante, montrer son professionnalisme,
  • Importance de l’organisation au niveau du suivi des potentiels et de l’orientation des carrières,
  • Faire prendre conscience  aux managers opérationnels de leurs responsabilités RH,
  • Jouer sur la proximité (ça prend du temps) et la lisibilité des réussites (des exemples réels),
  • Considérer les collaborateurs comme les « clients » de la fonction RH … le premier client n’est plus le CE mais le collaborateur. La fonction RH doit se mettre au service des collaborateurs.
  • Faire partager les valeurs RH de l’entreprise. En retour accepter que les valeurs associées au travail continuent à évoluer …


Formation/évolution/outils

  • proposer un parcours d’intégration
  • avoir une politique d’évolution interne
  • GPEC proactive
  • Faire travailler en mode projet d’une durée moyenne pour motiver (3 à 6 mois)
  • Les former à développer l’approche conseil, la valeur ajoutée dans la réponse au client
  • Structurer les métiers en interne différemment, quitte à créer des métiers différents pour élargir le champ des évolutions possibles


Argent

 

  • un système de rémunération attractif
  • intéressement
  • mettre au pilori la croyance selon laquelle « ils veulent tous gagner plus d’argent ! »
  • mettre en place un mécanisme de rémunération avec aussi des indicateurs qualitatifs (pas que du quanti)


Confort

  • proximité de l’entreprise, limiter les temps de transports
  • accorder/respecter  les temps personnels
  • considérer l’individu dans sa globalité (familiale, épanouissement personnel, …)

Alors, si cette Guerre des Talents est une réalité, que nos cadres diplomés et bien formés tirent de leur situation l’impression d’etre en position de choix, ne faut-il pas s’en féliciter. Adoptons les comportements qui conviennent et en particulier cette volonté de répondre à leurs attentes avec autant d’attention que nous le démontrons avec nos clients. Le concept de « Pyramide renversée »ne mérite-t-il pas d’etre enfin mis en œuvre à notre profit à tous.

 
Patrice Mollard
La Guerre des Talents
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