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La rémunération, un levier de la réussite ?

 
Dans ce contexte de crise économique et de précarité de l’emploi, la rémunération est au centre des préoccupations des entreprises, car elle est l’outil auquel tous pensent quand il s’agit d’attirer de nouveaux talents ou de fidéliser les meilleurs de ses collaborateurs. Mais, comment concilier une rémunération suffisamment attrayante tout en maîtrisant ses coûts ?
 
Nombre d’entreprises résument la variable rémunération à sa seule dimension financière. Prendre en compte cette unique motivation alors qu’elle n’est pas nécessairement la première chez la totalité des salariés, est clairement réducteur et insuffisant pour optimiser sa politique de rétribution. Les entreprises doivent en effet se positionner dans une approche élargie de la rémunération. Les témoignages de reconnaissance peuvent revêtir des caractères divers : reconnaissance officielle, opportunités de développement, accompagnement individuel de formation et/ou coaching, meilleure qualité de vie. Une politique de rémunération reflète la stratégie, les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Elle est un véritable levier de la réussite sous certaines conditions.                                                                       
Pour influer positivement sur la performance :
  • Les stratégies de rémunération doivent être cohérentes avec les objectifs organisationnels. Il faut donc initialement clarifier les objectifs de l’entreprise.
  • Les questions à se poser sont multiples. Quels sont les objectifs de développement ? Quelles sont les perspectives d’avenir ? Quelle est la capacité à payer de l’entreprise ? Quels salariés et quels comportements veut-on valoriser ? Comment encourager la performance à long terme ? De cette manière, la rémunération devient un outil de gestion, au service de la stratégie de l’entreprise.
  • Une communication claire est nécessaire. Aujourd’hui, seul un salarié sur 3 comprend le fonctionnement du système de rémunération de son entreprise. Etant une source de motivation majeure, il est important pour les entreprises de corriger le tir et de viser la transparence et la lisibilité du système. Les collaborateurs doivent comprendre le fonctionnement du système, les critères d’attribution des récompenses, l’intention des systèmes en place et la rétribution perçue. D’après des sondages, beaucoup sous-estiment les avantages reçus, un fait qu’il convient d’étudier.
  • Les managers doivent être formés et davantage impliqués dans le système de rémunération. Il est en effet essentiel qu’ils le comprennent et sachent communiquer sur le fonctionnement de la politique de rémunération. Il est important pour le manager de rattacher la récompense à la performance enregistrée. Pour faire de la stratégie de rémunération un levier de la réussite, la reconnaissance du travail effectué est un facteur essentiel.
  • La politique de rémunération doit être fréquemment appréciée, afin d’être éventuellement remise en cause. Evaluer son impact sur les résultats quantitatifs (CA) mais aussi sur les données qualitatives (niveau de satisfaction des salariés, capacité à attirer de nouveaux talents) est indispensable.
  • La rémunération doit évoluer avec la stratégie et les attentes de l’entreprise. Si le système de rémunération pousse les salariés à adopter un comportement correspondant aux stratégies du passé, le résultat ne sera pas concluant. Or, on note bien souvent ce décalage entre une stratégie d’entreprise empreinte de changement et un système de rémunération issu du passé.
 
Il est également important d’adapter le mode de rétribution selon les types de personnalités des collaborateurs. Il dépend beaucoup de leur nature et besoins. Maslow et sa pyramide des besoins nous incitent à prendre conscience qu’il est des attentes différentes selon les individus. Leur motivation passera alors, par une réponse adaptée et toute forme de décalage se traduira par un échec.
Des études récentes ont permis d’identifier 8 sources de motivation chez les salariés autres que la composante financière :
  • Le style de vie : jours de congés, horaires flexibles
  • La compétence technique : participer à des conférences sur son domaine, une formation…
  • Le management : gestion d’un projet important, intervention lors d’une réunion…
  • L’autonomie : déléguer un nouveau domaine de responsabilités…
  • La stabilité et la sécurité : remercier pour sa fidélité à l’entreprise, organiser des déjeuners d’équipe
  • La créativité, la possibilité d’entreprendre : une prime, remerciez-le publiquement, budget pour expérimenter une de ses idées.
  • Le sens du service : remerciez-le en soulignant son utilité dans l’entreprise, confiez lui un rôle de mentor auprès de moins expérimentés
  • Le défi : missions stimulantes, réalisation d’un projet stratégique
 
En conclusion, il est urgent de considérer la rémunération comme un véritable levier de mobilisation et par conséquent d’accepter de la considérer comme méritant d’être remise en cause. Le système de rémunération se doit d’abord d’être en phase avec la stratégie de l’entreprise et du fait des inflexions stratégiques, ne peut être cet élément issu de l’héritage et dont l’idée même de toilettage, n’est pas même envisageable. Enfin, apprenons à parler du package dans sa globalité, faute de quoi, nous risquons de ne pas être en phase avec les attentes de nos équipes, car nous ne traiterons qu’une partie du sujet qui les concerne.
 

Lionel Ortel

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