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Leadership et bienveillance

Et pourquoi ce sourire teinté de gêne lorsque tel ou tel s’avise à employer ce terme de bienveillance ? Serait-il à ce point teinté de naïveté, ou de faiblesse mêlée de bons sentiments humanistes ?…

Non, décidément non, la bienveillance n’est ni une posture défensive, ni une attitude contrainte, qui serait réservée aux managers « Bisounours », voire démagogues. La bienveillance est un comportement volontaire et déterminé qui n’est pas exempt d’exigence et va de pair avec le leadership !

Du latin benevolens, la bienveillance est une disposition d’esprit qui vise le bien d’autrui et incline à la compréhension, à l’indulgence envers autrui. C’est sans aucun doute possible une composante d’un comportement éthique, mais qui ne tourne pas le dos à la recherche d’efficience, bien au contraire.

Dans l’entreprise, la bienveillance managériale s’opposerait à cette vision d’une direction, dont l’autorité était tour à tour perçue comme arrogante, calculatrice, voire manipulatrice. Mais, au-delà des clichés sur la posture du chef, c’est l’entreprise elle-même, qui s’éloignant de sa traditionnelle construction pyramidale s’éloigne de la traditionnelle communication top-down. Prônant la bienveillance par souci éthique certes, mais également pour susciter le dépassement et donc la performance, l’entreprise découvre qu’il n’est tout simplement plus jouable de fonctionner autrement pour attirer et retenir des Talents. Sans parler des générations Y et Z, qui choisissent leur entreprise plus que celle-ci ne les choisit, les départs en retraite massifs des baby-boomers, conduisent les entreprises et leurs leaders à repenser leur approche visant à séduire et recruter les Talents qui feront leur avenir.

Concrètement, la bienveillance en entreprise, c’est quoi ?

1. Mobiliser, plus qu’imposer
Le choix d’une stratégie ne suffit guère à gagner, s’il ne s’accompagne d’une adhésion forte du collectif et des individualités qui le constituent. Le succès repose sur cette dimension d’Empowerment qui garantit l’engagement et la responsabilité chez les collaborateurs. La solution ne tient pas nécessairement dans l’organisation permanente de réunions consultatives, qui viseraient à afficher un style participatif ou collaboratif, mais à faire preuve d’écoute. Le plus grand des leaders, n’étant de fait pas infaillible, gagnera l’adhésion de ses équipes en leur démontrant qu’il attend d’elles sens des responsabilités, esprit d’initiatives et idées nouvelles!

2. Ecouter, plus qu’affirmer
On connait le slogan de Harold Geneen : « La direction doit diriger ». Manager c’est choisir, parfois trancher et toujours décider, or pour ce faire, il faut avoir tous les éléments en main, ce qui impose d’écouter collaborateurs, collègues et clients, non seulement pour recueillir l’information utile et sincère, mais également pour motiver les personnes autour de soi. Etre bienveillant suppose estime de soi et confiance en autrui. Savoir écouter et se montrer prêt à faire plus qu’entendre, suppose estime de soi, bienveillance à l’égard d’autrui et disposition à recevoir la bienveillance de l’autre. Ecouter avec bienveillance, c’est également savoir prêter attention et s’engager à accorder de la valeur à la parole de son interlocuteur, avec la conviction que sa propre réflexion n’en sera que plus riche.

3. Diriger, plus que viser à être aimé
Manager avec bienveillance, c’est d’une part considérer chacun de ses collaborateurs avec la singularité qui s’impose, mais c’est aussi les traiter avec équité. Le leader peut parfois souffrir d’une certaine solitude, car ses collaborateurs ne sont pas des collègues et la proximité qu’il vise à instaurer ne peut se faire dans la familiarité et la perte de repères. Méfions-nous du danger que comporte le fait d’instaurer des relations privilégiées avec tel ou tel de ses collaborateurs, car c’est les mettre dans une position ambiguë qui n’est pas sans risque de générer des phénomènes de cour. Comment en effet leur demander de garder leur libre arbitre et de continuer à oser contredire le chef quand il y a lieu de le faire pour lui éviter de commettre une erreur, quand la distance s’est totalement émoussée? Une récente étude aurait démontré que 10% des managers seulement géraient véritablement 100% de leur équipe, quand les 90% restant ne géraient que les collaborateurs avec qui ils avaient des affinités ! La bienveillance est une attitude générale qui s’accommode assez mal de relations sélectives et exclusives.

4. Développer, plus que recadrer ou sanctionner
On a beau dire que l’erreur est humaine, force est de constater que nombre de managers oublient au quotidien que l’analyse de l’erreur peut être source de progrès. La bienveillance ne veut guère dire que la sanction est à proscrire, mais qu’elle tombe lorsqu’il y a faute et qu’elle doit être juste… Ce qui est empiriquement démontré, c’est que la reconnaissance d’un droit à l’erreur libère les énergies et qu’il est une véritable pédagogie de l’apprentissage à partir de l’échec. La bienveillance managériale consiste là à accepter de regarder en face l’erreur et/ou l’échec, pour apprendre (Test & Learn) et progresser. C’est la culture du débrief et l’apprentissage à partir de l’échec telles que les pratique le Manager Coach. Ne pas savoir s’arrêter sur les échecs pour prendre le temps de les analyser, n’est en soi guère différent de cette attitude qui se traduit par l’incapacité à célébrer les succès.

5. Mettre sous tension, plus que sous pression
Rien n’est plus interactif, on le sait, que notre attitude. Faire la tête plombe le moral de tous et ne génère rien de bon sur l’engagement des équipes. La bienveillance est une attitude faite d’une certaine sobriété, qui vise d’abord à rejaillir en positif sur la motivation de chacun. De quel droit faire subir à autrui ce qui nous pose souci… Celui qui n’apporte que des problèmes finit par devenir mon problème, quand ma responsabilité est de renforcer l’envie de se dépasser d’autrui. On sait le quotidien anxiogène, pour ce qu’il porte de nécessités de se remettre en cause, d’interroger le statu quo, de rompre avec les habitudes… Oui, décidément, sourire et bonne humeur font partie intégrante de la panoplie du leader bienveillant, de celui qui sait mobiliser les énergies. Pourquoi confondre « mise sous tension » et « mise sous pression », quand l’enjeu premier est de mobiliser les énergies positives ?

6. Assumer, plus que rejeter ses responsabilités
On entend souvent dire que le courage managérial ne serait pas la vertu la plus répandue, mais il n’est de fait pas toujours aisé d’annoncer une décision peu populaire ou de nature à décevoir tel ou tel de ses collaborateurs. Est-il toujours aisé d’aborder ses entretiens annuels, alors qu’on sait devoir rentrer dans un parler vrai qui ne fera pas plaisir à tous ? Et que penser de ces attitudes de fuite de la part de certains managers quand il est question que certains toucheront leur bonus, alors que d’autres ne le toucheront pas ? Combien de managers n’assument pas leur choix, au point d’ouvrir le parapluie pour expliquer que la non augmentation de salaire n’est pas de leur fait, mais est une décision d’entreprise ? Stephen King l’a dit : « Un leader lâche est le plus dangereux des Hommes !… ». De même et contrairement à ce que démontrent certains, nos collaborateurs respecteront toujours plus ces leaders qui communiquent, y compris les mauvaises nouvelles, que ces managers pilotant leur organisation de leur bureau et ne communiquant que par mail. Etre bienveillant ne veut pas dire être « gentil », mais faire preuve de psychologie, parfois de tact et toujours de respect quand notre responsabilité est d’annoncer une mauvaise nouvelle.

Conclusion
Dans l’entreprise, comme dans la vie en société, la bienveillance génère de l’énergie positive. Confrontée à ces problématiques de pénurie des Talents, l’entreprise ne peut plus désormais faire l’économie de cette pratique généralisée de la bienveillance. L’organisation qui gagne est celle au sein de laquelle le management témoigne le plus de considération pour sa richesse humaine. Et il incombe à ses leaders de créer cet écosystème au sein duquel règne la Confiance, qui nourrit l’Empowerment (autonomisation / responsabilisation) et permettra de générer idées nouvelles, pratiques gagnantes et Innovation. Or de toute évidence, cette dynamique vertueuse ne saurait exister sans une exigeante bienveillance… Signe des temps, cette arrivée aux commandes d’une nouvelle génération de leaders, démontrant un style moins autoritaire, plus inclusif et collaboratif. Un modèle nouveau émerge, qui prend en compte ces mots d’Albert Einstein : « L’exemple n’est pas la chose principale qui influence les autres. C’est la seule chose ».

Dominique Delaporte
Président

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