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Les seniors dans l’entreprise

Et si le débat des seniors dans l’entreprise se résumait à savoir ce que veulent vraiment les seniors pour leur vie : travailler autant, plus, moins, autrement, pas du tout ?
Et si l’entreprise, tout compte fait, n’y pouvait pas grand-chose !

Les chiffres, tout le monde les connaît aujourd’hui : la France ne se situe pas parmi les pays les mieux placés en matière d’emploi des seniors.
Ce sujet a été traité par un nombre incalculable d’articles depuis  15 ans ; en fait, dès que la sortie de l’appareil productif des « baby-boomers » est apparue comme inéluctable.


A cette époque, mais comme avant, le problème a été résolu par une méthode simple et coûteuse : les préretraites, quelquefois à partir de 52 ans ! La situation économique permettait ces politiques, plus qu’une réelle approche de gestion prévisionnelle ou préventive des ressources humaines.

Ce type de mesure s’est déployé dans l’entreprise avec sérénité, et ce jusqu’à l’orée des années 2010, car il était socialement acceptable. Le relais entre le départ de l’entreprise et la mise à la retraite par le biais de différents systèmes de préretraites a toujours permis aux personnes concernées  de franchir ce cap sans drame majeur, au moins en termes  financiers.

L’acceptabilité du système, bien réelle, et sa pérennité ont fait de ces mesures un élément incontournable des politiques d’emplois des gouvernements successifs  et des politiques sociales des  entreprises.
 

La génération Y

Il faut dire que ce sujet très lié à la situation économique a effectivement lancé parallèlement un débat sur les « baby-boomers ». La grande question des années 80/90 était de savoir si nous allions devoir faire face, d’une part, à une hémorragie des salariés les plus âgés et d’autre part, aux recrutements massifs de remplaçants forcément plus jeunes.

Le sujet du transfert des savoirs et savoir-faire était posé.

Si l’on met de côté les seniors dont le niveau de responsabilité est de nature à les conforter dans leur poste jusqu’à 70 ans, les autres catégories de salariés les plus âgés rencontrent quelques difficultés pour assurer leur emploi jusqu’à 65 ans voire dès 62. Pour quelles raisons ?
Parce que la génération qui prend la relève n’est pas seulement plus jeune : elle est fondamentalement différente. C’est la fameuse « web generation », la génération Y.

Comment une entreprise normalement constituée peut-elle demander aux seniors de transmettre à ces « juniors » des savoirs et un savoir-faire ?

Quand elles utilisent, pas toutes, mais de plus en plus, des méthodes, des processus de travail, des outils qui ont du mal à être intégrés par la population la plus ancienne dans l’entreprise. Les entreprises ne sont pas, toutes, déjà dans le tout « numérique » mais cela arrive à grands pas.
Le transfert de ces savoirs, en fait, se réalise dans l’autre sens !

Motivés, les seniors ?


Cet élément n’est pas de nature à renforcer la volonté des séniors de rester dans l’entreprise plus longtemps que « nécessaire ».
Si l’on ajoute la réelle fatigue de ces catégories de salariés qui ont eu des métiers usants, on se trouve face à une situation qui ne peut pas donner, du moins de façon spontanée, les résultats souhaitables pour la communauté.

Alors se pose la question : qu’est-ce qui fera que le salarié senior souhaitera ou acceptera de continuer, sous une forme à déterminer, son activité salariée ou toute autre activité utile à la nation ?
Doit-on en conclure qu’effectivement l’entreprise n’est pas responsable de cette situation, c’est-à-dire des résultats chiffrés navrants évoqués au début de cet article ?

Laissons aux politiques la responsabilité de faire leur travail et proposer des mesures qui pourront sauver quelques apparences mais pas les statistiques.
Sur leur efficacité, leur productivité au travail, rien n’indique, précisent certains experts que les seniors soient moins performants que les autres catégories de salariés, donc !

Quant à la non-responsabilité de l’entreprise, il est trop simple de s’en tenir à cette position. L’entreprise doit aujourd’hui proposer à ces seniors avant qu’ils deviennent seniors, des formations, des bilans de compétences, des plans de mobilité, surtout en cas de travaux pénibles… Rien de bien nouveau, c’est vrai, sauf que le sujet réel de la gestion des seniors est leur motivation à continuer à travailler ! Sont-ils réellement motivés ?

Pour favoriser cette motivation, une véritable gestion des compétences doit être engagée à leur bénéfice. Il faut les rassurer sur leur utilité dans le système productif, leur réattribuer les qualités qu’ils ont et que les générations actuelles n’ont plus, c’est-à-dire la stabilité dans une entreprise.
Les entreprises pourront alors bâtir une politique équilibrée entre ceux qui portent les nouvelles technologies et qui bougent beaucoup et les autres qui sont plus stables et assurent le relais entre les anciennes technologies et les nouvelles tant que cela est nécessaire.

Conclusion : l’entreprise peut agir. Mais soyons clair, le résultat ne sera pas à la hauteur de ce que nous pourrions espérer en nous comparant à d’autres pays.
Les entreprises doivent continuer à réaliser leur plan « seniors ». Elles doivent apporter dans leur gestion de cette population des éléments de (re) motivation.

Les seniors sont utiles !
 

René-Luc Maisonneuve

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