Vous avez un projet pour votre entreprise ?

Prenons contact

Contactez nous

Nous vous rappelons dans les 24h.

L’Université d’entreprise

Et si votre entreprise disposait de sa propre université pour faire face aux changements majeurs et aux grands défis humains !

– Les changements majeurs :

  • Plus de complexité
  • Plus de vitesse
  • Plus de savoirs
  • Plus de mobilité
  • Plus de flexibilité
  • Plus d’employabilité
 – Les grands défis humains :

  • Le leadership
  • La créativité
  • L’adaptabilité
  • L’aptitude à mener les changements
  • Le développement du savoir être

L’évolution technologique est de plus en plus rapide, les métiers de l’entreprise évoluent constamment, les dirigeants et managers doivent être des leaders reconnus par leurs équipes, les salariés (de plus en plus qualifiés…) sont de plus en plus autonomes ou aspirent à l’être.

A la responsabilité technique s’ajoute une responsabilité managériale, matière encore trop absente des cursus des grandes écoles.

La création d’une UE aura un impact direct sur l’image de l’entreprise et de ses salariés mais aussi sur cette perception qu’ont ces talents extérieurs que l’entreprise cherche à recruter, puis ensuite surtout à conserver.

C’est un investissement sur le long terme. C’est un des investissements majeurs de l’entreprise en matière de développement des ressources humaines et d’organisation.

L’entreprise se doit, aujourd’hui plus qu’hier, d’être agile et s’adapter quasiment en permanence, le changement organisationnel doit être porté, expliqué, compris et l’adhésion doit en être le résultat.

L’UE est un lieu de formation mais aussi et surtout un lieu de création de culture, de dialogue et d’échange, de rencontres parfois improbables du fait de l’organisation de l’entreprise et l’éloignement des sites. Un lieu de « libre parole ».

A ce stade il est important de noter que l’UE est d’abord un concept avant d’être un lieu physique. C’est durablement un concept si l’entreprise souhaite bâtir une « école » de formation à l’image de sa politique de développement dans tous ses métiers majeurs sans pour autant, au début ou plus définitivement, se doter d’un lieu qui peut être considéré comme un élément secondaire. Ce choix ne remet nullement en cause toute la logique développée précédemment.
   

L’UE porte de nombreux enjeux et projets, tels que :

  • Le déploiement et l’accompagnement de la stratégie
  • La culture de la performance et son développement
  • La culture d’entreprise (développement du sentiment d’appartenance, création de culture…)
  • Les  projets et les actions structurants
  • Le développement du leadership (gestion des potentiels, émergence de leaders)
  • L’ensemble des projets concernant la qualification professionnelle (développement des compétences métiers)

L’UE peut être ouverte ou non pour des publics externes à l’entreprise, pour certains types de formation.

Si le choix de la création d’un lieu est fait, il est important d’intégrer dans la réflexion la proximité du Siège pour des interventions de la DG. Ces interventions sont l’essence de l’UE.

Un site se justifie par la dimension présentielle indispensable pour certaines formations de type « création d’équipe, actions suite fusion ou réorganisation de directions… formations de type leadership… »

Des choix de participants doivent être arrêtés, souvent en priorité les « executives », les potentiels destinés à devenir managers sont naturellement choisis, mais de plus en plus et en fonction des objectifs assignés à l’UE les populations sont élargies progressivement.

Il faut noter l’importance de la proximité des équipes RH et le rôle de cette fonction dans la création et les programmes, compte tenu des politiques RH, séniors, apprentissage, gestion des talents, recrutements, mobilité interne…

Mais l’UE peut et doit fonctionner en centre de coûts déconnecté de ceux des directions, y compris DRH.

En termes financiers, l’UE doit permettre des coûts horaires ou journaliers inférieurs à ceux du marché (à valider par types de formation).

A ce titre l’UE pourra accentuer ces économies, et développer des actions encore plus près du terrain, sans déplacement pour les salariés de l’entreprise, avec une approche pédagogique différente et suivant les thèmes, encore mieux adaptée, en développant l’outil « e-learning ».
 

Quelques mots sur le e-learning ou la formation en ligne :

  • L’UE, qu’elle soit issue d’un concept agrémenté ou non d’un lieu géographique, utilisera avec intérêt cet outil qui apportera à l’Université et à l’entreprise la confirmation de la logique de formation intégrée au business.
  • Le e-learning se développe dans de nombreuses entreprises pour favoriser l’accompagnement du changement en permettant aux salariés concernés d’acquérir les compétences utiles en restant dans le timing du projet.
  • Au-delà de cet exemple concret, c’est aussi un formidable outil tant de préparation aux formations management ou techniques pour favoriser l’assimilation de cours présentiels que d’assistance post-formation pour valider un cursus dans le temps.
  • En synthèse, élargir l’accès à la formation en maîtrisant les coûts avec plus de souplesse et de réactivité dans un cadre maîtrisé par l’entreprise et évolutif.
  • Il faut préciser qu’une Université d’entreprise n’est pas un simple centre de formations. L’UE est utilisée pour manager le capital de connaissances avec une mission de formateur certes, mais aussi de partenaire stratégique, d’initiateur et d’innovateur.
  • Son rôle s’inscrit au travers des processus d’évaluation, du coaching, du conseil interne, du management de projet mais aussi elle doit savoir proposer de désapprendre, d’établir des ruptures.
  • Dans les éléments de réflexion pour sa mise en œuvre, il est recommandé que le responsable de l’Université ne cumule pas, à la fois, le rôle de « patron » de la formation au sens plan de formation et « patron » de l’UE. Risques de conflits d’intérêt sauf si l’organisation de l’entreprise le permet.
  • L’implication est obligatoire dans le processus d’enseignement des principaux managers (y compris DG) et des leaders en devenir – de ce fait l’UE est une vitrine pour les potentiels et futurs managers.
  • Et l’UE c’est aussi la rencontre avec la musique, le théâtre, la peinture…
   

Quels sont les facteurs clefs de succès ?

  • L’implication de la DG
  • L’amélioration continue en interne
  • L’utilisation efficace des technologies de l’information et de la communication
  • L’intégration des processus liés à la connaissance et à l’apprentissage
L’imbrication avec les projets stratégiques de l’entreprise doit renforcer l’identité des managers en lien avec celle de l’entreprise.

Pour éviter le risque d’endogamie l’UE doit utiliser aussi des formateurs externes. S’ouvrir sur le monde extérieur.

Pour créer une UE il est essentiel de constituer un groupe projet intégrant des managers (haut niveau) de chacune des grandes fonctions de l’entreprise avec un consultant extérieur pour avoir une vision large de ce type de structure.

La finalisation du projet de création d’UE est inséparable d’une réflexion sur le type de management qu’il s’agit de promouvoir au sein de l’entreprise.
   

En synthèse, les autres sujets a traiter en amont de la création :

  • Définition des orientations prioritaires
  • Conception des programmes
  • Lieu d’implantation si c’est le choix retenu
  • Le choix des intervenants internes et externes
  • L’implication des dirigeants pour :

                 – Participer à la définition des programmes
– Participer au contrôle de leur efficacité
– Etre responsable d’un cursus
– Animer des stages

  • La création d’un conseil d’orientation, ou conseil stratégique ou comité pédagogique… est important pour impliquer les managers en charge des différentes directions, technologies, practices…
  • L’UE peut pour certaines formations ou cursus se délocaliser, organiser des formations sur les différents sites de l’entreprise.
   
L’Université d’entreprise peut très bien s’appeler aussi « Institut (du management) ou Académie ou Campus…. ». Voire être au début ou durablement un « concept » sans création d’un lieu symbolique comme nous l’indiquions ci-avant – « université d’entreprise sans mur ».

L’intérêt de l’organisation de la formation autour d’un concept d’UE est de porter la politique de formation comme un élément stratégique de développement de l’entreprise.

De réaliser à moindre coût par rapport aux organismes extérieurs, des formations collectives répondant très directement aux besoins définis par l’entreprise. D’établir un « catalogue maison » dans lequel les salariés peuvent choisir des formations (y compris dans le cadre du DIF) centré sur le développement des compétences.

Un autre intérêt de l’UE, sans que le lieu géographique soit un élément indispensable, est la mise en place d’un processus administratif performant de définition de la politique de formation, de suivi de sa mise en œuvre, de contrôle des coûts, voire de mutualiser certains coûts de formation et de retour sur investissement de la formation plus performant.


Cette mise en œuvre permet également de transmettre, de faire évoluer, la culture de l’entreprise.

 

René-Luc Maisonneuve

TOP
FrenchGermanEnglish