Vous avez un projet pour votre entreprise ?

Prenons contact

Contactez nous

Nous vous rappelons dans les 24h.

Mesurer la performance d’un collaborateur… oui, mais la mesurer comment ?

Evaluer un collaborateur peut sembler très facile de prime abord mais lorsqu’on y regarde de près, on s’aperçoit que l’exercice n’est pas si aisé et surtout qu’il n’est pas anodin !Nous pouvons distinguer deux mesures principales de la performance : une mesure objective, qui porte sur les résultats, et une mesure subjective, qui porte sur les comportements. Ces deux polarités résultats-comportements se retrouvent également souvent dans le système de management de l’entreprise.

  

1. La mesure objective de la performance
Ce type de mesure est très souvent réalisé sur la base de critères quantitatifs, car ils sont considérés comme étant plus objectifs et plus faciles à standardiser et à administrer ; ce sont d’ailleurs les critères historiquement les plus utilisés. Ces critères objectifs sont divisés en deux types de mesure :

  • La mesure de l’output du collaborateur, c’est-à-dire les résultats de ses actions (volume vendu ou produit, nombre de dossiers traités…). Cette mesure est d’ordre plutôt quantitatif.
  • La mesure de l’input du collaborateur, c’est-à-dire ses efforts et ses actions et la manière dont ils sont menés. Cette mesure est d’ordre plutôt qualitatif.
La mesure objective de la performance est relativement aisée à déterminer, car elle fait partie des données de base dont dispose habituellement l’entreprise.

2. La mesure subjective de la performance
La mesure subjective de la performance porte essentiellement sur des critères d’ordre qualitatif ; la question n’est plus autant de savoir quel résultat a été obtenu, mais plutôt comment il a été obtenu. Ce qui est en jeu n’est plus le résultat en soi, mais le comportement du collaborateur.
Mesure objective ou mesure subjective ? Résultat ou comportement ?


La décision d’utiliser l’une ou l’autre de ces mesures va dépendre de plusieurs facteurs.
Tout d’abord de la disponibilité et du coût pour la mise à disposition de l’information nécessaire. A ce propos, un système de management fondé sur les comportements requiert un suivi important des collaborateurs, un haut niveau de direction managériale et des méthodes d’évaluation et de rémunération subjectives et complexes.

A. Résultat    
  • Suivi des collaborateurs par le management relativement faible
  • Directivité ou effort de directivité des collaborateurs relativement faible
  • Mesures objectives directes des résultats
B. Comportement

  • Suivi important des activités et des résultats des collaborateurs
  • Fort niveau de directivité et d’intervention du management dans les activités des collaborateurs
  • Méthodes plus complexes et subjectives fondées sur la contribution qualitative des collaborateurs, plutôt que sur leurs résultats.

 

Dans la pratique, les entreprises utilisent à la fois une mesure objective et une mesure subjective.
Une mesure composite permet de décomposer la performance en plusieurs dimensions telles que les capacités du collaborateur, la connaissance technique, l’intérêt et l’enthousiasme, alors que les formats de mesure globale ne mesurent la performance que globalement (par exemple : globalement, quel est le niveau de performance de ce collaborateur ?).

Par ailleurs, on estime que les critères subjectifs sont un meilleur indicateur de la performance globale, en ce sens qu’ils capturent une plus grande variété dans les activités du collaborateur, qui contribuent à l’efficacité de l’organisation. La contrainte consiste dans une traçabilité nécessaire de ces activités du collaborateur, afin que l’évaluation subjective soit moins source d’erreur que les mesures objectives de la productivité.

Si les critères fondés sur les comportements sont souvent préférés, c’est parce qu’ils sont source d’une évaluation plus approfondie centrée sur le collaborateur, ainsi que de coaching managérial, de feedback, de formation et de progression de carrière. Les critères fondés sur les comportements permettent en outre d’avoir une vision concernant les connaissances, la satisfaction et l’implication organisationnelle. Ils sont une aide dans l’atteinte de plus hauts niveaux de motivation intrinsèque et de plus hauts niveaux de résultat. Enfin, la préférence marquée pour les critères de comportement porte sur le fait que les comportements du collaborateur sont plus contrôlables que les résultats, qui peuvent être affectés par de nombreux facteurs au-delà du contrôle soit du collaborateur, soit de son manager. En outre, certains chercheurs ont constaté que les évaluations fondées sur les comportements ont six fois plus d’impact sur la performance que celles qui sont fondées sur les résultats.

Dans la pratique, les entreprises estiment que l’évaluation du collaborateur devrait se faire à la fois sur les résultats et sur les comportements et que le nombre de critères retenus doit être d’au moins cinq.

Ainsi, mesurer la performance d’un collaborateur est un exercice sinon complexe, du moins précis et qui a des conséquences importantes en termes de productivité, de satisfaction et d’implication.
Si vous avez des interrogations sur la manière de mesurer la performance de vos collaborateurs ou si vous désirez revoir vos mesures existantes, l’équipe de Kreno Consulting sera ravie de vous accompagner dans cette démarche.
François Perotto, Consultant Partenaire

TOP
FrenchGermanEnglish