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Recruter, sans discriminer

Recruter est un acte managérial essentiel, qui engage l’entreprise, le ou les recruteur(s), ainsi que le candidat.

Sélectionner pour un emploi donné est encadré par le cadre légal et doit s’effectuer sur la base des compétences et dans le respect des droits fondamentaux.

Sélectionner un candidat doit préserver l’égalité professionnelle, ce qui interdit d’agir à partir de critères interdits par la loi et qui seraient caractéristiques d’une discrimination à l’embauche.

A défaut, rappelons que la victime de pratiques illégales est en droit d’engager un certain nombre de recours.

1. Le candidat doit être recruté sur la base de ses compétences

La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne peuvent se faire au détriment de ces droits du candidat que sont le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion.

Un certain nombre d’informations n’ont de fait pas lieu d’être recueillies auprès du candidat à un emploi, dans la mesure où elles touchent à ses droits fondamentaux.

De la même façon, un certain nombre d’informations ne sont donc ni pertinentes ni légitimes pour apprécier les aptitudes et capacités d’un candidat à occuper un emploi.
C’est ce qui ressort de l’article L. 1221-6 du Code du travail.

2. Le respect de l’égalité professionnelle : la lutte contre les discriminations à l’embauche

Le recruteur est en droit d’écarter une candidature au motif que le candidat ne justifie pas de compétences suffisantes pour un poste au regard de son expérience, de ses connaissances ou de sa formation.

L’objet même de l’activité d’un recruteur consiste en effet à sélectionner des candidats, et à en écarter, afin de ne retenir que ceux dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste.

En revanche, la sélection de candidats ne peut en aucun cas s’opérer à partir de ces critères sur lesquels la loi interdit de fonder des distinctions, ce qui serait constitutif d’une discrimination : Code du travail art. 1132-1 / code pénal art. 225.1

  • le sexe,
  • la situation de famille,
  • la grossesse,
  • l’origine,
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race,
  • le patronyme,
  • le lieu de résidence,
  • l’état de santé,
  • le handicap,
  • les caractéristiques génétiques,
  • les mœurs,
  • l’orientation et/ou l’identité sexuelle,
  • l’âge,
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales,
  • les convictions religieuses,
  • l’apparence physique,

3. Recours et garanties

En plus des recours non juridictionnels (Défenseur des droits, CNIL, etc.) qui peuvent déboucher sur des sanctions pécuniaires importantes ou un renvoi vers des actions en justice, les candidats s’estimant victimes de discrimination peuvent également agir directement devant les juridictions civiles et pénales.

Membre de l’association A Compétence Egale, Kreno Consulting s’attache à lutter contre toutes les pratiques de discrimination, conformément aux engagements pris auprès du Défenseur des Droits.

Adhérent de SYNTEC Conseil en Recrutement, nos consultants et chargés de recherches s’attache à ce que nos pratiques, ainsi que celles de nos partenaires, respectent scrupuleusement ces règles de déontologie, de confidentialité et de professionnalisme, définies dans la charte éthique de notre profession.

Professionnels du recrutement depuis 1984, nous nous attachons à prodiguer à nos partenaires (entreprises et candidats…) la formation et l’accompagnement conseil adéquats pour éviter que des dérapages volontaires ou involontaires ne soient commis lors des process de Search & Sélection.

Dominique Delaporte

Président

Recruter, sans discriminer
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