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Réussir ses programmes d’intégration!

Dans un article récent (« S’enrichir de leur départ !!! »), T. Julienne attirait notre attention sur l’intérêt de procéder systématiquement à un « Entretien de départ » lorsqu’un salarié quittait l’entreprise.
Dans la même veine et pour rebondir sur cette réflexion, il me semble opportun de nous interroger sur le bien-fondé ou non de procéder à la formalisation de programmes d’intégration visant à accueillir favorablement les nouveaux collaborateurs.

Qui n’a pas mémoire d’avoir vécu ce scénario :
« …arrivé au terme d’un process de recrutement très qualitatif et ayant reçu lettre d’engagement et contrat de travail dans les meilleurs délais… je me présentais sur mon lieu de travail le jour J, impatient d’attaquer… Mais là où l’histoire s’est compliquée, c’est quand me présentant à l’accueil et ayant donné le nom de mon nouveau boss, j’assistais à cette scène d’une hôtesse d’accueil, certes charmante, mais à la mine « dépitée » tentant de joindre mon futur N + 1 et me laissant à craindre que ma venue eût été oubliée de tous… Ayant entendu nos échanges avec la jeune hôtesse, un de mes futurs collègues qui passait par là, me propose alors gentiment de me conduire à l’étage de mon nouveau service »…
Ceci n’est qu’un exemple et comme dit l’histoire : toute ressemblance avec quelque histoire vécue serait purement fortuite, mais pour qui a connu semblable mésaventure, comment ne pas ressentir en pareil cas, déception, ressentiment, voire inquiétude devant l’avenir ?

Convenons tout d’abord que réussir une intégration nécessite de l’avoir préparée et d’avoir pensé et organisé le programme du nouvel entrant sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Ce programme d’intégration gagne à être précis en ce qui concerne les premières semaines, notamment la première, pour laquelle tous les créneaux horaires sont balisés. Cela va de l’intégration administrative au sein de la DRH, à la rencontre avec les interlocuteurs internes-clefs, en passant par des réunions de travail (présentation de la société, des produits/services, de l’environnement concurrentiel, de parties prenantes…). Ensuite, ce programme sera constitué de points de passage-clefs (réunions particulières, ou rendez-vous…) et d’évènements spécifiques (salons professionnels, séminaires…).
Les objectifs du programme d’intégration sont de trois ordres :

     1. Informer :

L’information est double à la fois vis-à-vis du nouvel arrivant (qu’il(elle) soit informé(e) des informations essentielles à sa prise de poste et à sa tenue de poste) et vis-à-vis de ses partenaires internes et externes (le cas échéant), afin qu’ils fassent connaissance avec lui et que le contact soit établi de façon optimale.

     2. Motiver :

En recevant son programme d’intégration (souvent avant son arrivée officielle), le nouveau collaborateur est satisfait et conforté dans son choix. En effet, ce programme d’intégration est autant un acte de professionnalisme qu’un acte de management, qui en dit long sur les pratiques managériales au sein de la nouvelle entreprise. Se sentant attendu, le nouveau collaborateur est motivé à cette perspective d’une collaboration qui commence sur de bonnes bases. Il s’agit d’un bon terreau pour la satisfaction et le bien-être au travail futurs.

     3. Optimiser :

L’architecture du programme d’intégration est telle qu’elle permet l’acquisition de certaines compétences-clefs et de certains savoirs et/ou savoir-faire. Cette acquisition est progressive et la validation est faite à certaines échéances qui sont intégrées dans le programme d’intégration. Plus globalement, cette optimisation porte sur l’adéquation homme/poste/organisation et cette indispensable solubilité au sein du nouvel environnement ; solubilité qui porte à la fois sur la culture d’entreprise, sur les capacités interpersonnelles et relationnelles. L’intégration du nouveau collaborateur est optimisée en ce sens qu’elle favorise une prise de poste plus véloce et qu’elle donne à l’entreprise une opportunité d’évaluation objective, donnant ainsi la possibilité d’une validation efficace de la période d’essai. L’optimisation porte aussi sur l’évolution accrue par rapport au temps, de la courbe de la performance et de celle de la satisfaction/bien-être au travail.

Intégrer efficacement un collaborateur se fait grâce au programme d’intégration, qui peut être judicieusement couplé à un accompagnement-coaching à la prise de poste (accompagnement « 100 jours »). Quand on sait la difficulté de recruter certains profils, on comprend d’autant mieux l’intérêt de fidéliser dès l’entrée et de se donner vite les moyens de la réussite!

Pour répondre à toutes ces questions d’intégration et de fidélisation, l’équipe de Kreno Consulting sera ravie de vous accompagner et de vous aider à trouver les solutions sur-mesure adaptées à votre organisation.

François Perotto
Consultant-Partenaire

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