Vous avez un projet pour votre entreprise ?

Prenons contact

Contactez nous

Nous vous rappelons dans les 24h.

S’enrichir de leur départ!!!

Dans un monde idéal, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est un moment positif que l’entreprise sait orchestrer : le jour dit, ceux à qui a été confiée la mission de l’accueillir se sont arrangés pour être disponibles le temps nécessaire.

Ils ont réglé au mieux tous les aspects matériels : son bureau a été rafraîchi, son ordinateur est en place et totalement configuré, son téléphone portable est en fonction, ses cartes de visites l’attendent ; une communication interne le mettant en valeur de façon discrète et lui souhaitant la bienvenue l’a précédé ; on lui a concocté un programme d’intégration et de formation adapté à ses fonctions, ramassé mais suffisamment exhaustif pour qu’il ne regrette pas par la suite certaines impasses que, pris par le maelström, il n’aura plus le temps de corriger ensuite.
Il lui aura été donné le temps de rencontrer en face à face chacun de ses collaborateurs directs, sans enjeu métier défini, pour une première prise de contact d’Homme à Homme (rappel : l’Homme est un terme qui embrasse la Femme) ; enfin, avant de lui confier des fonctions opérationnelles, un temps libre d’acculturation aura été ménagé, pour qu’il s’imprègne des codes de l’entreprise.
Tout ceci pour amener à un rapport d’étonnement structuré, dont les grands sujets auront été définis au préalable, mais qui laissera une place suffisante à la créativité de l’impétrant.

Dans la réalité, n’hésitons pas à dire que les arrivées sont parfois moins bien organisées… parfois même aussi mal que les départs, dont, à ce jour, très peu d’entreprises, pour diverses raisons (que nous vous laissons imaginer, car certaines ne sont pas très glorieuses), ont codifié les conditions, si l’on met à part l’aspect matériel de la restitution des effets professionnels et les traditionnels pots et courriels d’adieu qui actent le départ.

Or, s’il est bien géré, le départ d’un salarié est une mine d’informations, tout du moins si celui-ci a choisi lui-même librement de poursuivre sous d’autres cieux sa vie professionnelle. En discutant de ce sujet avec mes collègues de Kreno Consulting, qui comme moi sont tous d’anciens opérationnels, je me suis aperçu que nous étions nombreux à regretter de n’avoir eu cette opportunité, au moment où nous avons quitté de façon volontaire nos fonctions précédentes, d’échanger de manière structurée, d’un côté avec la Direction des Ressources Humaines, et de l’autre avec un supérieur, hiérarchique ou non, situé aussi haut que possible dans la pyramide.
Nous mettre dans la position de transmettre nos ultimes impressions et recommandations, tant pour l’entreprise en général que pour notre successeur en particulier, aurait été, outre une marque de reconnaissance du travail effectué et de confiance en notre jugement, et nous donner, une ultime fois, la possibilité de prendre de la hauteur. N’est-il pas préférable de laisser au salarié qui s’en va une bonne impression, jusqu’au bout ?

Organiser un débriefing de départ (au moins de celui qui part de son propre chef) est un acte managérial qui doit être inscrit dans les procédures de l’entreprise, quel que soit son secteur d’activité, quelle que soit sa taille. Cette série d’entretiens gagnera à être ouverte sur toutes les dimensions métier du poste quitté, mais aussi et sur les autres composantes essentielles de l’entreprise, comme sa stratégie, dont celle de gestion des hommes et de la motivation, dans l’esprit d’un bilan à 360°.
L’analyse des motivations du partant peut en effet conduire à découvrir des réalités souvent inédites car autocensurées par celui qui est en poste, alors que celui qui part, s’il se sent valorisé, peut libérer sa parole.
Et nous trouvons peut-être là une des raisons fondamentales de la privation de parole du salarié partant, à savoir la crainte de recueillir, au milieu de faits avérés, des informations malveillantes ou biaisées.

Or l’entreprise ouverte, en quête de progrès et de gains d’efficience, n’a pas lieu de craindre cet exercice tant les risques encourus sont relatifs. Le manager avisé saura séparer le bon grain de l’ivraie. Savoir se quitter en bons termes est toujours préférable et une attitude managériale responsable en phase de séparation sera riche d’enseignements pour l’avenir. Ecouter ses anciens et les respecter comme ayant fait partie du capital de l’entreprise ne prend pas subitement fin avec leur départ vers d’autres cieux… il arrive parfois que vie rêvée et réalité coïncident.

Thierry Julienne
Consultant Partenaire

S’enrichir de leur départ!!!
TOP
FrenchGermanEnglish