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Un acte managérial fort, le recrutement !

Jusque dans les années 80, les managers étaient chargés des résultats opérationnels tandis que les responsables RH s’occupaient exclusivement de la formation et des carrières. Avec la fin du contrat moral d’emploi à vie, on a assisté à une décentralisation de la fonction RH dans le cadre d’un partage avec les managers. Or aujourd’hui on observe un manque d’investissement des managers dans le domaine du recrutement, pourtant touché par les changements des années 80. De fait, tout juste un tiers des décisions de recrutement sont jugées satisfaisantes à long terme.
 
 
1) Vers des managers-recruteurs
 
Les managers et responsables opérationnels sont souvent à même de tester la capacité à travailler en équipe et mieux armés que quiconque pour gérer les missions de recrutement. Les équipes de départements RH doivent quant à elle aider les managers à remplir ce rôle délicat. Ainsi, l’implication des managers dans le recrutement de leurs équipes est un facteur crucial de la réussite. Positionner les bonnes personnes aux bons postes est un exercice difficile, compte tenu des évolutions du marché du travail, mais décisif. De nos jours, les managers doivent davantage se concentrer sur les compétences relationnelles que techniques du candidat. En effet, selon des études, les démissions dues à de mauvaises relations hiérarchiques sont les plus nombreuses. Il est donc du ressort du manager de cerner durant le processus de recrutement si la relation de travail est susceptible de s’établir efficacement. Parallèlement, les compétences attendues sont plus nombreuses.
 
 
2) Clarifier ses besoins tout en restant souple
 
En raison de l’état actuel du marché du travail, il est rare de trouver un candidat qui réponde à tous les critères fixés. Face à la pénurie de talents, le manager doit évaluer au cours de ses entretiens ses besoins ; les compétences qu’il valorise ou au contraire ce qui est « négociable ». Les valeurs, le QE, le  potentiel, l’expérience, la personnalité et le QI sont autant de critères à prendre en compte lors d’un entretien. Le recrutement est donc une affaire de compromis et de balance entre ces différents indicateurs. En-dehors de la sélection individuelle, le plus important est de renforcer votre équipe sur des compétences qui lui font défaut. De même, face à un environnement en évolution constante, les managers se doivent de recruter en tenant compte des besoins futurs.
 
   
3) Elargir ses sources
 
Optimiser ses options de recrutement est un atout souvent négligé. Dans un marché tendu, il faut élargir l’éventail du choix au maximum. Utiliser son réseau personnel par exemple permet d’identifier des candidats potentiels et d’obtenir des informations plus riches sur les candidats rencontrés. De même, il convient d’explorer toutes les pistes, internes comme externes, ainsi que l’option des marchés étrangers.
 
 
4) Se repérer face à des candidats moins normés
 
Enfin, le recrutement est une tâche complexe où l’on a tendance à se référer à ce que nous connaissons ce qui exclut les candidats aux profils atypiques et conduit à un certain conformisme. Un autre problème du recrutement repose dans nos préjugés ; le manager se doit donc de dépasser ses idées préconçues en posant des questions pour les vérifier ou les invalider. Cependant, utiliser son intuition en complément de son analyse lorsque l’on hésite entre plusieurs candidats est utile. Il est aussi crucial d’évaluer l’intelligence émotionnelle du candidat, c’est-à-dire sa capacité à comprendre ses propres émotions et celles des autres et à les gérer. Le manager a donc pour rôle de tester ses réactions et son mode de communication.
 

Aurélie Guinebretière

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