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Vers la fin annoncée du salariat ?

S’il est un sujet qui ces derniers temps nourrit la presse (Les Echos, L’Express…), c’est bien celui évoquant la fin du salariat ou l’évolution incontournable de ce statut du fait des coups de boutoir de l’économie numérique.

Historiquement, le statut de salarié est enfant de la révolution industrielle, qui a instauré de nouveaux rapports entre l’employeur (qui propose un travail) et le collaborateur (qui propose sa force de travail). Force est de constater qu’un nombre croissant de personnes vivent en marge de ce système, notamment les « free-lance », les consultants indépendants, certaines professions libérales… Culturellement pourtant, l’obtention du CDI reste la norme et le souhait d’une majorité écrasante de salariés français, comme on peut l’observer dans une majorité de débats actuels.
Dans une chronique parue dans Les Echos des 05-06 juin 2015, Jean–Marie Valentin évoque la nécessité de revoir le Code du travail et notamment la notion de lien de subordination, qu’il conviendrait selon lui de remplacer par celle de « principe de collaboration ». Cette approche est extrêmement intéressante en cela qu’elle met en lumière l’évolution de la carrière pour les salariés actuels et surtout pour la génération à venir. Le principe de collaboration est fondé selon lui, sur la liberté, l’égale dignité, la confiance, la responsabilité, la subsidiarité et la portabilité des droits.

Ce principe de collaboration fait résonnance selon nous avec, d’une part, l’employabilité du collaborateur et, d’autre part, la carrière protéenne ou également carrière « nomade » (Protée, dieu marin pourvu de la capacité de modifier ses formes en fonction des demandes de son environnement ; la carrière « protéenne » est donc par nature flexible et adaptable aux exigences de la réalité – le marché de l’emploi). Si le collaborateur doit fournir différentes formes d’investissement (développement de ses capacités, créativité, réseau relationnel et professionnel, atteinte d’objectifs…), l’organisation doit aussi à son collaborateur des tâches et des missions motivantes, des apprentissages, un environnement stimulant…

De fait, l’employabilité et la carrière protéenne du collaborateur vont l’amener à changer plusieurs fois d’employeur et aussi à faire des pauses de formation longue, notamment la reprise d’études. Nous pouvons déjà constater aujourd’hui que de nombreux individus reprennent des études au bout de dix, quinze ou vingt ans de vie professionnelle. Ce choix peut être libre ou contraint, dans le cas par exemple d’une reconversion professionnelle, lorsque le poste n’est plus ou peu recherché par les entreprises. L’employabilité et la carrière nomade sont aussi favorisées par l’envie ou l’esprit entrepreneurial, qui est plus fort au sein des jeunes générations –notamment la génération Z- que des plus anciennes.

Ainsi, des parcours qui pourraient paraître aujourd’hui erratiques (par exemple : salariat, reprise d’études, création d’entreprise, salariat, free-lance, salariat etc.) selon une vision conservatrice de la carrière risquent fort de devenir la norme (ou à tout le moins une certaine norme) dans les prochaines décennies, avec une nouvelle génération prompte au changement, à l’entrepreneuriat, à l’envie d’apprendre et de se « faire plaisir » de quelque manière que ce soit.

La fin du salariat n’est peut-être pas si proche que cela. En revanche, de nouvelles formes de collaboration, de nouveaux rapports contractuels et de nouveaux parcours de carrière vont se développer sur un mode de plus en plus rapide.
Les entreprises, les recruteurs, les collaborateurs vont devoir s’adapter à ce nouveau paradigme de carrière, dont les maîtres-mots seront adaptabilité, multitude des parcours et des statuts, apprentissages et expériences variés…

La question est maintenant de savoir comment les entreprises et leurs directions des ressources humaines vont devoir le gérer, notamment au travers de la(les) réponse(s) à certaines questions :

  • Comment définir et mettre en œuvre de nouveaux parcours professionnels ?
  • Comment attirer des candidats talentueux à tout moment de leur carrière ?
  • Comment identifier les collaborateurs « sensibles » pour l’organisation ?
  • Comment les fidéliser ?
  • Comment développer sa capacité (et sa perception) d’entreprise « apprenante » et/ou d’entreprise favorisant l’employabilité ?
  • Etc.

Ce n’est là que l’ébauche d’un questionnement, qui permettra aux deux parties (l’entreprise et le collaborateur) de satisfaire pleinement aux nouvelles exigences de l’employabilité et de la carrière protéenne.

Si vous désirez être accompagné(e) dans cette démarche, l’équipe de Kreno Consulting est à votre disposition pour y réfléchir ensemble et trouver en commun les solutions sur-mesure adaptées à votre organisation et à votre stratégie Ressources Humaines.

François Perotto
Senior Consultant

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