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Viser le bien-être, ou subir la fatalité des burn-out ?

Le constat est préoccupant si l’on lit le résultat d’enquêtes sur la santé au travail en France. On y apprend que sur 10 salariés interrogés, pas moins de 5 parlent de situations anormales de stress au travail. Très concrètement, 3 d’entre eux citent le cas d’un proche concerné par une situation d’épuisement professionnel, quand près de 2 se disent eux-mêmes en limite de burn-out.

Et si 17% de salariés français se disent menacés par un épuisement professionnel extrême, ce phénomène atteint le score inquiétant de 24% chez les managers. Préoccupants, ces chiffres sont à rapprocher de ces 83% de salariés (hausse de 6 points en un an) qui se disent pessimistes quant à une prochaine reprise économique en France et de ces 76% précisant ressentir personnellement les effets de la crise.

Ajoutons qu’ils concluent à 62 % sur un niveau de rémunération qui stagne, à 40 % sur la charge de travail qui augmente, à 39 % sur l’ambiance interne qui se dégrade et à 38 % sur le niveau de stress auquel ils sont exposés. L’avalanche est là d’une dégradation qui serait synonyme de fatalité ?

De fait, la notion de bien-être au travail n’est encore que très peu prise en compte par les entreprises, alors qu’il n’est guère d’observateur aguerri pour nier qu’il y ait corrélation entre niveau d’engagement ou de performances et ambiance ou climat de confiance.

Certes, les croyances ont la vie dure, comme ce lien entre la notion de labeur et celle de souffrance, sachant que le bien-être renverrait à la sphère privée.
Pourtant si 50 % des salariés notent, ces dernières années, une dégradation des conditions de travail et pratiques d’encadrement, un nombre équivalent considère que leur entreprise prend en compte le bien-être de ses salariés.

Longtemps tabou, cette volonté de comprendre ce qui serait à l’origine d’un climat de malaise, voire malheureusement parfois, d’un niveau individuel de détresse, fait aujourd’hui l’objet d’échanges au sein des Codir, démontrant bien qu’il n’est plus pensable de continuer à se voiler la face.

Mais, ce besoin que nous éprouvons tous de trouver du sens dans notre quotidien, d’y voir clair sur ce dont sera fait notre avenir, ainsi que sur les challenges à relever, trouve-t-il une réponse adéquate dans les propos que tiennent les équipes de direction et leurs relais terrain ?

Que dire de ce mot de « changement », maître-« maux » humainement anxiogène de l’époque, si ce n’est qu’il n’est pas suffisamment accompagné de moments de dialogue et d’écoute (formelle et informelle…) et ne s’appuie que trop rarement sur un système de valeurs (pas celles affichées dans le hall d’entrée du siège social…) fortes, au point qu’on veuille y croire ?

Que près d’un cadre sur 4 soit personnellement proche du burn-out, ne dit rien de bon sur ce que nombre d’entre eux ressentent de pression, ni sur ce malaise qu’ils éprouvent du fait de se trouver entre le « marteau et l’enclume ».

Nourrissons-nous suffisamment nos équipes de ces nécessaires éléments sur la vision et les associons-nous assez au déploiement des choix stratégiques et organisationnels, au point qu’ils soient convaincus que derrière le changement demandé par l’organisation, il existe une intention juste, équitable et nécessaire ?

Le monde de l’entreprise est en mutation, du fait que clients et marchés nous imposent de nous adapter… Mais sachant que ce type de changement est par définition anxiogène, acceptons de considérer que viser le bien être individuel et collectif fait aussi partie de nos responsabilités managériales !

Dominique Delaporte

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